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17/07/2017 17h42min

Liderança nas organizações: qual é o melhor modelo de gestão?

Antonio Valença e participantes de seminário de liderança sentados em círculo em sala de aula do Senac Francisco Matarazzo

Valença apresenta teoria de modelos sistêmicos no Programa de Aquisição e Aperfeiçoamento das Competências da Liderança

"A escolha da liderança determinará, durante anos, a estratégia e o clima organizacional das empresas”. A frase de Peter Senge, renomado autor da área de administração, traduz, de forma clara, a influência do estilo de liderança nos resultados das organizações.

Segundo Senge, o modelo mental do líder determina o modo como ele age e, consequentemente, impacta na maneira como ele conduz e motiva sua equipe.

É senso comum dizer que uma liderança competente, inovadora e justa transforma a gestão no dia a dia e impulsiona o desempenho da equipe. Contudo, vale destacar que, antes de atingir esse perfil de liderança, é necessário que haja uma mudança incisiva do modelo mental e de ação do gestor.

O desafio é imenso, mas o esforço é compensador, pois o líder eficaz amplia o potencial da equipe e leva a todos a um elevado nível de eficiência.

Nesse contexto desafiador, Antonio Carlos Valença, especialista no assunto e autor de publicações na área, defende que há 12 modelos sistêmicos de ação da liderança.

Abaixo, ele explica os pilares da teoria que desenvolveu tendo como referências o Modelo de Ação, de Chris Argyris e Donald Schon, e a Teoria de Pensamento Sistêmico, de Edgar Morin e Peter Senge.

Quais são os pilares dos seus 12 modelos de ação da liderança?
Os pilares essenciais são a presença ou ausência de certas competências e virtudes na ação do líder. Os doze modelos de ação da liderança respondem a, pelo menos, quatro perguntas cruciais para o exercício eficaz e justo da liderança:  o líder assume a responsabilidade por suas ideias, seus sentimentos e emoções e os efeitos favoráveis e desfavoráveis das suas  decisões?;  as decisões e ações do líder servem a interesses pessoais egoístas ou a interesses coletivos e altruístas?; o líder tem consciência, desprendimento e sabedoria suficientes para reconhecer e se incomodar com suas limitações e que precisa melhorar, mudar e se transformar?; o líder tem humildade suficiente para ouvir seus próprios líderes, pares e liderados e com eles coconstruir um ambiente de  respeito, cooperação, produtividade e justiça?

Qual é o melhor modelo de liderança?
Podemos dizer que um líder age com comportamentos característicos de até quatro ou cinco modelos, mas há sempre a prevalência de um deles. Os modelos mais aspirados, desejados e proclamados pela humanidade em milênios são três: o investigativo, o comunitário e o voltado para coesão. São três modelos mais igualitários, produtivos e justos. Já os modelos mais frequentes, mais eficazes e mais reconhecidos para quaisquer missões, projetos, situações ou contextos da liderança são quatro: o intransigente, o egocentrado, o modelador autorreferente e o imparcial. No entanto, há cinco outros modelos de liderança, péssimos, que infelizmente são muito comuns no Brasil: o doutrinário, o obediente pessoal, o burocrata legalista, o conveniente e o retórico manipulador.

Como reconhecer o líder ideal?
Defendo que é provável um campo de ação virtuosa, ou seja, aquele espaço de fala, interação e normas no qual o líder alcança o máximo de eficácia recorrente, natural. Uma ação íntegra, transparente, digna, assumida e ética. Ao mesmo tempo, o líder defende e pratica os interesses coletivos, altruístas, justos e não apenas defende e protege interesses pessoais ou de grupos fechados. Quanto mais se pratica essa liderança autêntica e justa, mais ele pode se tornar tácito e, ainda, crescente e cumulativo na cultura, eficaz diante do mais variado conjunto de contextos diferentes e complexos. Quanto mais o modelo é praticado e se expande, maior a probabilidade de consciência, orientação e finalidade virtuosas. O líder alcança não apenas a eficácia, mas a eficácia veraz e bondosa, com finalidade justa. Um exemplo do que quero dizer: Hitler, Madre Tereza de Calcutá, Al Capone, Ford e outros grandes líderes tinham iniciativa, empreendedorismo, coragem, senso de antevisão, entre outras competências e virtudes. Agora duas perguntas: para qual finalidade? Para defesa de quais interesses?

Com tantas abordagens e teorias sobre liderança que existem, o que você considera que diferencia a sua teoria dos 12 modelos de ação da liderança?
Agrego dois princípios abordados desde a década de 1970 por professores da Universidade de Harvard e os aplico para os 12 modelos de liderança que defendo: o primeiro é saber em que grau o líder assume a responsabilidade por suas ideias, sentimentos, emoções e efeitos favoráveis ou desfavoráveis sobre decisões e ações; o segundo é saber se o líder defende interesses egoístas ou interesses justos. A partir desses dois princípios e de um conjunto relevante de virtudes, construí o que estou chamando de 12 modelos sistêmicos de ação da liderança.

Qual a importância da intenção do líder?
De forma consciente ou não todas as ações humanas são desenhadas, concebidas e deliberadas, embora haja movimentos e processos que não são deliberados (sono, digestão, circulação, reação e outros). Toda ação tem uma intenção, uma finalidade, uma aproximação, indiferença ou rejeição de algo. Apesar de esperarmos de um bom líder a transparência, a dignidade e a clareza de suas intenções, não temos, infelizmente, uma cultura que permita perguntar: "qual é a sua intenção?". E, pior ainda, estamos vendo que mesmo quando esta pergunta é feita, muitos líderes ocultam ou manipulam a sua verdadeira intenção. Em qualquer ambiente, será sempre mais saudável, digno de confiança e de respeito quando todos podem perguntar sobre as intenções de todos. E quando todos respondem com transparência. No caso das organizações, é necessário se perguntar, ao menos, as intenções das atividades e tarefas coletivas. Uma organização tem sempre uma ação coletiva com intenções prévias e ações em curso.

Você acredita que um líder pode aprender e mudar?
É interessante como as teorias de liderança repousam nas características biológicas, históricas ou de traços de personalidade do líder. Claro, elas são condições necessárias, mas não são suficientes. A influência e a eficácia da ação da liderança dependem também de fatores ambientais, culturais, econômicos, da missão, da natureza técnica das tarefas, dos projetos da organização e, sobretudo, das reações e comportamentos complementares dos liderados e dos superiores do líder. Agora, com certeza, um líder pode sempre aprender e incorporar métodos, técnicas e processos que tornem sua ação mais eficaz. Neste processo, há dimensões que podem ser alvo de mudanças e outras que são mais difíceis de mudar. A personalidade do líder, por exemplo, é muito difícil de mudar.

Analisar o comportamento dos líderes é uma das propostas do programa que você está oferecendo no Senac. Para qual perfil de profissional essa iniciativa é indicada?
Acredito que programa seja útil e relevante para pessoas que estão questionando seu projeto de carreira, para os que querem se aperfeiçoar e se destacar no exercício da liderança, para os que querem se preparar melhor para entrar no mercado de trabalho ou para quem está planejando galgar degraus cada vez mais altos na hierarquia corporativa. Atende a qualquer dessas demandas devido ao seu caráter experimental. Quer dizer, em vez de trocar opiniões, julgamentos e abstrações sobre atributos e competências dos líderes, os participantes observam padrões de comportamentos, analisam e agrupam estes comportamentos por semelhança e, a partir disso, constroem juntos uma teoria. Eles ainda rebatem este pensamento construído coletivamente com a teoria dos 12 modelos da ação da liderança, que estão embutidas em softwares amigáveis. E, assim, compreendem a utilidade de uma teoria comportamental para observar e agir como líderes.

Que diferenciais o programa oferece aos participantes?
Destacaria dois aspectos. Primeiro, os participantes irão usar softwares amigáveis, desenvolvidos por Valença e Associados, para responder perguntas bem simples e avaliar e diagnosticar o modelo de liderança, cujos resultados, conhecidos de imediato, apresentam, ao menos, 50 indicadores comportamentais para cada modelo de liderança estudado. Segundo, os participantes não se expõem e nem expõem suas empresas ao utilizar esses softwares, pois analisam o modelo de liderança a partir de personagens de filmes comerciais famosos, ganhadores de premiação da crítica (Oscar, Cannes, etc.). Assim, aprendem sem grandes riscos pessoais ou patrimoniais.

Diante da análise desses modelos estudados no programa, o que você avalia que pode favorecer as mudanças no líder?
O fato de o líder ter consciência, desprendimento e sabedoria suficientes para reconhecer e se incomodar com suas limitações é primordial para isso. Portanto, é preciso que o líder reconheça e assuma suas limitações e queira se submeter a métodos e processos reflexivos, conversacionais ou mesmo terapêuticos, que podem ajudá-lo a melhorar, mudar e se transformar. Mas a questão essencial é essa: o líder tem humildade suficiente para ouvir seus líderes, pares e liderados e com eles coconstruir um ambiente de respeito, cooperação, produtividade e justiça. Deseja isso? Fará essa jornada?


* Antonio Carlos Valença - PhD em Comportamento Organizacional e pós-doutor em Teoria de Ação Comunicativa em Gestão de Projetos. Atua como consultor desde 1976 e como professor desde 1974. É diretor técnico da Valença & Associados - Aprendizagem Organizacional e autor de mais de 15 livros sobre Teoria de Ação, Aprendizagem Organizacional e Argumentação Sistêmica. Valença também é o facilitador do Programa de Aquisição e Aperfeiçoamento das Competências da Liderança, uma série de seminários sobre liderança que será realizada até outubro no Senac Francisco Matarazzo.

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